Qu’est-ce que l’auto-coaching ?

« L’auto-coaching est le processus d’orientation de notre croissance et de notre développement, en particulier pendant les périodes de transition, tant dans le domaine professionnel que personnel » (Batista, 2013).

Devenir votre propre coach, c’est la pratique consistant à guider votre propre réflexion de manière structurée et à changer votre perspective vers une solution, l’auto-coaching comprend plusieurs éléments essentiels.

Les composants de base de l’auto-coaching sont:

1. l’autoréflexion

2. le dialogue intérieur ;

3. la pensée constructive;

4. l’utilisation de modèles,

5. des questions de coaching puissantes, des exercices et des stratégies.

Bien qu’un individu qui s’auto-coach  assume simultanément le rôle de coaché ​​et de coach, il est important de reconnaître que l’auto-coaching n’est pas destiné à remplacer une intervention de coaching professionnel.

En fait, le coaching d’un coach professionnel est susceptible d’être plus efficace que l’auto-coaching.

Cependant, l’auto-coaching peut également conduire à une réduction de la procrastination. Nous pouvons le considérer comme une ressource supplémentaire sur laquelle les clients peuvent s’appuyer pour relever les défis, cultiver une pensée créative et constructive et développer un état d’esprit de croissance.

En raison de l’absence de soutien, de rétroaction et de perspective du coach dans un contexte d’auto-coaching, certains suggèrent que l’efficacité de l’auto-coaching peut être modérée par le degré de compétences d’auto-leadership inhérent à l’auto-coaché.

Les auto-leaders compétents peuvent avoir plus de succès dans l’auto-coaching que les personnes ayant de faibles compétences en auto-leadership.

Cela peut s’expliquer par le fait que l’auto-coaching nécessite et cultive des niveaux élevés d’autorégulation et d’auto-motivation (Fukuda, Sakata, & Pope, 2019) – deux parties intégrantes de l’auto-leadership (Neck & Houghton, 2006).

L’auto-coaching peut être davantage lié à l’auto-leadership; ce sont toutes deux des compétences que la plupart des individus appliquent sans le savoir dans une certaine mesure, comme si elles étaient inconsciemment qualifiées dans les quatre étapes de la compétence (Adams, n.d.). Par conséquent, comprendre ce qu’est l’auto-coaching, nos connaissances actuelles et notre niveau de compétence est impératif pour cultiver la compétence d’auto-coaching.

Pour devenir votre propre coach, vous devez maîtriser la pratique du questionnement

En vous posant des questions de coaching perspicaces, vous déverrouillerez votre réflexion et vous aiderez à identifier les actions qui vous aideront à faire des progrès positifs. Vous pouvez évaluer la qualité de vos questions en utilisant les trois critères ci-dessous .

3 conditions à respecter pour se poser des questions perspicaces:

1- Ouvrir les questions

Les questions perspicaces commencent par qui, quoi, pourquoi, où, quand ou comment; alors que les questions fermées génèrent des réponses par oui ou par non.

Si vous vous retrouvez à poser une question fermée, telle que « Est-ce que j’aime mon travail? » posez-vous à nouveau la question ouvertement : « Qu’est-ce que j’aime dans mon travail ? » Vous constaterez que vous obtenez plus d’informations en conséquence.

2- Posséder les questions

Les questions perspicaces se concentrent sur la propriété et incluent toujours «Je ». Au lieu de « Comment cette personne a-t-elle progressé plus rapidement que moi ? » la question devient :  » Comment pourrais-je accélérer ma progression ? »

Si vous vous retrouvez à blâmer d’autres personnes ou des facteurs externes lorsque vous vous coachez, c’est un signal que vous devez vous recentrer sur ce que vous pouvez contrôler. En identifiant vos propres actions, vous serez plus engagé à faire bouger les choses.

3- Une question à la fois

Évitez les « empilements » de questions, où vous posez plusieurs questions en même temps.

Au lieu de demander : « Pourquoi est-ce que je manque des délais et que je me sens si hors de contrôle de mon temps ? » vous posez et répondez à chaque question à tour de rôle : « Pourquoi est-ce que je manque des délais ? » et « Pourquoi est-ce que je me sens hors de contrôle de mon temps? » Les questions individuelles vous aident à générer plus d’options et d’actions dans le cadre de votre approche de coaching.

Voici cinq questions pertinentes pour vous aider à démarrer :

1. Qu’est-ce qui me donne le plus d’énergie au travail ?
2. Quand est-ce que je laisse ma confiance en moi me retenir ?
3. Comment puis-je augmenter la fréquence des commentaires que je reçois ?
4. Qui pourrait m’offrir une perspective différente sur mon défi de carrière?
5. Qu’est-ce que je veux être vrai dans 12 mois qui n’est pas vrai aujourd’hui ?

Devenez votre propre coach: écoutez-vous

Afin de devenir votre propre coach, vous devez devenir habiles à écouter les pensées et les croyances qui guident nos actions. Cependant, la distraction et l’inconfort peuvent faire vagabonder notre esprit ou graviter vers des choses sur lesquelles il est plus facile de travailler.

Lorsque notre attention est détournée, nous n’atteignons pas la profondeur de réflexion qui nous aidera à penser ou à agir différemment. Il existe quelques techniques de focalisation que vous pouvez pratiquer tout en apprenant à vous écouter.

Découvrez ce qui vous distrait

Nous sommes tous distraits. Comprendre quand et où cela se produit est un élément important pour vous assurer de ne pas vous gêner lorsque vous apprenez à devenir votre propre coach.

Trouver des moyens d’augmenter la friction entre vous et votre perte de distraction peut l’empêcher d’affecter vos efforts d’auto-coaching. Par exemple, si la technologie est votre faiblesse, vous pouvez trouver des frictions en laissant vos appareils dans une autre pièce.

Si des personnes de vous concentrer, essayez de vous coacher dans un café ou en début de journée avant que les exigences de votre travail ne vous distraient.

Devenez votre meilleur ami

Une partie de l’auto-coaching consiste à apprendre qui écouter dans sa tête. Nous avons tous un coach intérieur et un critique intérieur, et il y aura des moments où votre critique intérieur s’insinuera et commencera à prendre le contrôle.

Cela peut ressembler à « Je ne suis pas assez intelligent pour comprendre cela » ou « Je ne peux pas faire ça, je devrais donc abandonner maintenant ».

Pour calmer votre critique intérieur, essayez de vous parler de la même manière que votre meilleur ami vous parlerait. Imaginez-vous en train d’avoir une conversation avec cette personne et écrivez trois phrases de soutien qu’elle dirait.

Peut-être que votre meilleur ami vous rappellerait vos succès antérieurs, en insistant sur comment vous avez surmonté l’adversité auparavant. Ou peut-être qu’il parlerait de son admiration pour votre détermination ou votre bravoure. Gardez cette personne qui vous apprécie à l’esprit lorsque votre critique intérieur s’insinue.

3 modèles d’auto-coaching à connaître pour devenir votre propre coach

Souvent, lorsque nous rencontrons un défi, nous restons coincés en reconnaissant simplement que nous avons heurté un obstacle.

Peut-être essayons-nous de trouver une solution, mais abandonnons dès que nous déterminons que nous ne pouvons pas penser à une solution.

Les modèles de coaching aident en fournissant une structure au « dialogue » de coaching et garantissent qu’un problème est exploré de manière approfondie et sous différents angles.

Comme pour la plupart des pratiques psychologiques et de coaching, il n’existe pas de modèle  spécifique et unique pour devenir votre propre coach. Il peut donc être plus pratique d’utiliser un modèle de coaching déjà familier.

Deux modèles de coaching largement utilisés sont GROW et ABCDE.

I. Le modèle GROW

GROW est un acronyme qui signifie objectif, réalité, options et voie à suivre (Whitmore, 2009) :

1. L’objectif explore le résultat ultime que le coaché ​​espère concernant son défi actuel.
2. La réalité explore les circonstances actuelles par rapport au résultat souhaité. Cela inclut le problème, tout progrès vers l’objectif, les stratégies déjà essayées et les problèmes rencontrés.
3. L’option explore les différents plans d’action que le coaché ​​pourrait adopter afin de poursuivre son objectif.
4. La voie à suivre invite le coaché ​​à déterminer des étapes d’action spécifiques à l’avenir.

 

II. Le modèle ABCDE

Derrière les différentes approches de développement de l’Intelligence émotionnelle, le modèle élaboré par Albert Ellis, the ABCDE model, est fondateur. Il souligne notre tendance naturelle à nous éloigner des faits pour nous focaliser sur leur interprétation, celle-ci pouvant être ‘polluée’ par de fausses croyances. Aussi nous invite-t-il à une saine prise de recul.

A = événement d’activation
B = système de croyance
C = Conséquences émotionnelles de A et B
D = Contester les pensées et les croyances irrationnelles.
E = Effets cognitifs et émotionnels des croyances « mises à jour »

Le modèle ABCDE met en évidence le fait que nos actions ne sont pas directement déclenchées par les circonstances, mais par nos interprétations de ces circonstances. Il souligne l’importance de remettre en question nos croyances (Ellis, 1957).

Le Modèle ABCDE exploré

A – L’événement déclencheur

L’événement déclencheur ou l’adversité qui provoque le stress, l’inquiétude ou le changement d’émotion. Cela peut aller de quelque chose d’insignifiant à quelque chose d’important. La reconnaissance est la première étape de nombreux processus de changement et la même chose dans ce processus. Exemple : une personne présentant en public

B – Le système de croyance

Le système de croyance qui est la composante cognitive de la réaction de la personne aux événements. Souvent, ce sont des croyances limitantes ou un « discours intérieur » négatif. La capacité à reconnaître l’événement déclencheur et donc à changer le « discours intérieur » mental devient un élément crucial du changement. Exemple : Le discours intérieur mental de la personne est « Je suis vraiment mauvais en présentation, cette présentation ira vraiment mal »

C – Les conséquences d’un point de vue émotionnel

Les conséquences d’un point de vue émotionnel sont souvent répétitives et peuvent créer des prophéties auto-réalisatrices. Exemple : la nervosité du présentateur dans la présentation crée un mauvais flux et un mauvais rapport avec le public, ce qui rend le présentateur encore plus nerveux.

D – Disputer ou remettre en question les croyances irrationnelles ou limitantes

Disputer ou remettre en question les croyances irrationnelles ou limitantes est nécessaire pour que le changement mental ait lieu. Passer en revue, remettre en question et éviter les croyances actuelles prépare la personne au succès futur.

Lorsque vous examinez la section D, il existe trois principaux types de litiges qui peuvent être utilisés :

Différend empirique / scientifique – Où est la preuve ou la base de la croyance / des sentiments / du schéma de pensée
Conflit fonctionnel – La croyance soutient-elle d’autres objectifs potentiellement inconscients ?
Conflit logique – Le système de croyances a-t-il du bon sens ? Y a-t-il une généralisation ou un autre schéma de pensée influençant ces croyances ?
Exemple : Le présentateur reconnaît le schéma de pensée et les changements et voit qu’ils ne sont pas basés sur la vérité ou la logique et s’adapte au fil du temps pour croire qu’il peut faire une présentation décente.

E – Effet de défier le système de croyance autodestructeur.

Les psychologues ont souvent recours à cette restructuration cognitive, à mesure que de nouveaux schémas et habitudes mentaux sont créés. Exemple : le présentateur gagne en confiance à mesure que les présentations deviennent plus fluides et reçoivent des commentaires plus positifs, ce qui à son tour améliore sa confiance en soi et crée un cycle de changement positif.

Le Modèle ABCDE au travail

L’un des principaux moyens d’utiliser ce concept consiste à créer un journal d’apprentissage où se sont produits des moments clés de tension, de stress ou de tout autre changement émotionnel important. Cette journalisation peut aider les gens à suivre le processus en écrivant le modèle ABCDE et en travaillant sur les différents éléments.

Les éléments des modèles GROW et ABCDE peuvent être explorés en posant une série de questions.

51 questions puissantes d’auto-coaching

Le ciel est la limite en ce qui concerne le nombre de questions que vous pouvez utiliser pour explorer chaque partie des modèles. Laissez la créativité être votre amie jusqu’à ce que vous ayez l’impression d’avoir soigneusement étudié chaque étape.

Voici quelques exemples.

27 questions d’auto-coachingpour explorer le modèle GROW

1. Objectif (G):

Qu’est-ce que j’aimerais atteindre ?
Dans le meilleur des cas, quel résultat espérerais-je ?
Pourquoi ce résultat est-il important pour moi ?
Quelle est la situation dans son ensemble derrière la volonté de résoudre ce problème ?
Quel impact ce résultat aura-t-il sur moi ?

2. Réalité (R):

Où en suis-je actuellement par rapport à mon résultat/objectif espéré ?
Comment ça se passe pour moi en ce moment ?
Quel est le plus grand obstacle auquel je suis confronté en ce moment ?
Qu’est-ce qui fonctionne bien pour moi en ce moment ?
Qu’ai-je déjà essayé pour atteindre cet objectif ?
Qu’est-ce qui n’a pas bien fonctionné jusqu’à présent ?
Qui est-ce que je connais qui a obtenu un tel résultat ? Qu’ont-ils fait?
Quelles ressources et quel soutien puis-je exploiter ?

3. Options (O):

Quelles options ai-je pour surmonter mes obstacles ?
Quelle est la chose que je pourrais essayer ?
Si le temps et l’argent n’étaient pas pertinents, que ferais-je ?
Quelles stratégies pourrais-je essayer ?
Quelle serait la mauvaise façon d’aborder cela?
Que se passe-t-il si je ne fais rien ?
A qui puis-je demander de l’aide ?
Quel conseil donnerais-je à mon meilleur ami à ce sujet ?

4. Marche à suivre (W):

Quelle est mon option préférée jusqu’à présent ?
Quelle est la première étape que je peux faire ?
Quand vais-je commencer ?
Que dois-je faire d’autre ou garder à l’esprit ?
Comment saurai-je si j’ai réussi ?
Qu’est-ce que je rate?

24 questions d’auto-coaching pour explorer le modèle ABCDE

1. Événement déclencheur (A)

Qu’en est-il de ma situation actuelle qui me donne envie de créer un changement ?
Qu’est-ce qui me rend mal à l’aise, stressé ou mal à l’aise ?
Comment tout cela a-t-il commencé?
Qui étaient les personnes clés impliquées dans l’événement ?
Quoi d’autre a été un déclencheur pour moi?
Croyances:

2. Croyances; interprétations du déclencheur (B):

Comment j’ai interprété l’évènement?

Quelles étaient mes pensées quand tout s’est passé ?
Qu’est-ce que je me suis dit dans la situation ?
Qu’est-ce que je ressentais quand c’est arrivé, et comment est-ce que je me sens maintenant ?
Pourquoi cela m’a-t-il déclenché ?
Qui était dans ma tête quand c’est arrivé et dans quelle mesure ?

3. L’impact (conséquences) des croyances sur nous (C):

Quel impact ces pensées ont-elles eu sur moi ?
Qu’est-ce que j’ai fait en fonction de ce que je ressentais ?
Quelles actions mes pensées m’ont-elles amené à entreprendre ?
Quelles autres pensées ont été déclenchées par ces pensées ?

4. Contestation (D):

Qu’est-ce qui me fait croire que mes pensées étaient exactes ?
Est-ce que j’en ai la preuve ?
Ai-je déjà été dans une situation similaire où je me suis trompé sur la façon dont j’y ai pensé ?
Quoi d’autre aurait pu être vrai ou la cause derrière l’événement ?
Comment mes pensées me servent-elles ?
Quelle autre interprétation pourrait être plus utile pour moi ?

5. Façon efficace (E)

Quelle serait la manière la plus logique d’interpréter la situation ?
Quelle pourrait être une façon sage de réagir ?
Qu’est-ce que quelqu’un en qui j’ai confiance recommanderait de faire ?
Logiquement, quelle serait la meilleure chose à faire pour moi ?

III. Le modèle CTFAR

Le Coach Brooke Castillo (2021) a développé une technique d’auto-coaching appelée CTFAR.

Comme le modèle ABCDE, le modèle CTFAR évalue les circonstances, les pensées, les sentiments, les actions et les résultats.

La technique CTFAR vous aide à analyser comment vos pensées sur une circonstance peuvent affecter vos émotions, vos actions et enfin les résultats que vous rencontrez.

Comment CTFAR fonctionne ?

En remplissant les 5 indicateurs du modèle, notre cerveau va prendre la hauteur suffisante pour analyser une situation qui ne nous satisfait pas. Ainsi, il est possible de comprendre comment nos pensées nous ont amené à réagir ainsi face à cette situation, pour un résultat qui ne nous satisfait pas. En effet, toutes nos actions sont le résultat de nos pensées. Si vous lisez ces lignes, c’est que vous avez pensé que cet article pourrait vous être utile. Si j’ai écris cet article, c’est que j’ai pensé qu’il pourrait aider d’autre personne que moi à y voir plus clair dans leur vie. En mettant le doigt sur la pensée impliquée, on peut alors la modifier pour obtenir un résultat différent.

Vous avez besoin de plus d’explications? Ne vous inquiétez pas, tout va s’éclaircir dans le prochain paragraphe.

Les 5 phases de la technique CTFAR

Il est question de 5 points qu’il va falloir remplir en toute objectivité, sans se trouver d’excuses. Oui oui, tu peux y arriver ;-).

1. Circonstances : Les faits ou la situation, décrite de façon neutre et sans jugement

2. Pensée : La phrase que je me dit dans ma tête au sujet de ces circonstances

3. Émotion : Comment je me sens quand je pense ça

4. Action : Ce que je fais (ou ce que je ne fais pas) quand je me sens comme ça

5. Résultat : Les conséquences dans ma vie de cette action ou inaction

En faisant cette analyse, nous pouvons remonter jusqu’aux pensées qui ont été à l’origine d’un résultat. Donc, pour changer le résultat dans une situation similaire (ou dans la situation actuelle si elle n’est pas résolue), il faut commencer par changer de pensée. Remplacer sa pensée négative par une pensée positive pour générer une action positive et donc un résultat satisfaisant. Voyons ça de plus prêt avec un exemple.

La technique CTFAR est causale:

La technique CTFAR vous aide à analyser comment vos pensées sur une circonstance peuvent affecter vos émotions, vos actions et enfin les résultats que vous rencontrez.

1. Si vous ne voyez pas les résultats que vous espérez, vous ne prenez peut-être pas la bonne mesure.
2. Si vous ne prenez actuellement pas la bonne action, vous ne générez peut-être pas les bons sentiments pour vous pousser à prendre la bonne action.
3. Si vos sentiments ne sont pas alignés sur l’action que vous espérez entreprendre, vous ne générez peut-être pas de pensées et de croyances qui servent à atteindre votre objectif.
Cette technique fournit une base sur laquelle vous pouvez choisir une voie alternative (causale) qui est plus utile et qui sert les résultats souhaités.

Le processus CTFAR: 5 étapes

1.Circumstances: Circonstances

La première étape consiste à réfléchir aux circonstances du problème ou à votre objectif. C’est une incitation à distinguer les faits des croyances et des perceptions.

Cette étape vous permet de comprendre ce que vous pouvez et ne pouvez pas contrôler. Ce qui s’est passé dans le passé, y compris vos croyances et vos émotions à ce moment-là, n’est pas quelque chose que vous pouvez changer. Cependant, la façon dont vous y réfléchissez maintenant et les actions que vous décidez de prendre à partir de maintenant sont de votre responsabilité.

Écrivez les circonstances entourant votre problème ou votre objectif et demandez-vous lesquelles sont des faits et lesquelles sont des croyances.

2.Thoughts: Pensées

Les pensées renvoient à la façon dont nous donnons un sens aux circonstances. Cette étape est alignée sur le B du modèle ABCDE et relève de notre interprétation des circonstances. Cela vous invite à réfléchir à l’impact de vos croyances sur vos sentiments et vos actions.

Cette étape est également un rappel que nous ne sommes pas nos pensées, mais que nous avons plutôt le choix sur la façon dont nous interprétons les situations et les événements.

Réfléchissez à vos croyances sur les circonstances et demandez-vous comment elles vous font vous sentir. Quelle action vous poussent-ils ou vous empêchent-ils de prendre ?

3.Feelings: Sentiments

La troisième étape est un rappel que nous ne sommes pas non plus définis par nos sentiments. C’est une incitation à percevoir et à réfléchir sur la source de nos émotions. Que pensez-vous de la situation et de vos croyances à ce sujet ?

8. Y a-t-il autre chose que votre travail vous apporte en plus de l’argent ? Manque-t-il quelque chose ?

4. Action

L’étape suivante vous met au défi d’identifier comment vos sentiments vous rendent plus enclin à agir d’une manière ou d’une autre. Castillo (2021) aime aussi souligner l’importance d’agir malgré la peur de l’échec ; même une « mauvaise » action est plus susceptible de générer des résultats que de procrastiner.

5. Result: Résultat

La dernière étape est un rappel que vos expériences sont principalement le résultat de vos actions. Si vous ne voyez pas le résultat que vous espérez, vous pouvez choisir de revenir en arrière sur le modèle CTFAR pour identifier les opportunités de créer un changement.

La présomption du modèle CTFAR est que les résultats que vous voyez dans votre vie sont causés par les actions que vous entreprenez, qui sont motivées par vos émotions, évoquées par vos croyances. Il convient de noter que le CTFAR n’est pas strictement fondé sur des preuves.

En effet, les liens de causalité entre nos pensées et nos sentiments peuvent aller dans les deux sens. Il y a de plus en plus de preuves que nos émotions influencent notre pensée, comme cela est décrit dans la théorie de l’élargissement et de la construction (Fredrickson, 2001).

Outils d’auto-coaching utiles : 7 feuilles de travail

En plus d’utiliser un modèle d'(auto-)coaching pour guider votre réflexion, les exercices et les micro-interventions peuvent être des moyens amusants d’élargir votre réflexion et de vous aider à changer de perspective.

Voici quelques autres outils utiles de notre bibliothèque de feuilles de calcul :

1- L’exercice Compétences résilientes en résolution de problèmes peut vous aider à explorer les solutions possibles aux problèmes rencontrés.
2- Remplacer les déclarations « Et Si » est un outil utile pour évaluer les croyances irrationnelles et les échanger par des croyances plus rationnelles.
3- Cette feuille de travail sur la prise de décision pour adultes décrit 6 étapes que vous pouvez suivre pour identifier un problème auquel vous faites face et aborder les décisions à prendre.
4- Si vous savez exactement quelles sont les prochaines étapes à suivre, mais que vous souhaitez vous responsabiliser, ce suivi de la planification des objectifs et des réalisations est un excellent outil pour vous aider à suivre vos progrès.
5- Cette feuille de travail sur la volonté, les objectifs et le plan d’action est un exercice polyvalent pour identifier un objectif de vie précieux, anticiper les obstacles psychologiques potentiels et créer un plan pratique pour l’atteindre.
6- Action Brainstorming est une feuille de travail utile à utiliser une fois que vous avez défini un objectif et visez à transformer des habitudes potentiellement inutiles en habitudes plus utiles qui soutiennent sa réalisation.
7- Si vous avez déjà optimisé votre objectif mais recherchez une motivation supplémentaire pour surmonter les obstacles anticipés, Visualisez le Succès est une excellente feuille de travail pour y jouer mentalement.

5 meilleurs livres sur le sujet

Voici cinq livres qui éclairent davantage le sujet de l’auto-coaching :

1- Le pouvoir de l’auto-coaching : les cinq étapes essentielles pour créer la vie que vous voulez par le Dr Joseph Luciani (Amazon)
2- L’art de l’auto-coaching par Ed Batista (Amazon)
3- Questions de coaching : Guide du coach pour des compétences de questions puissantes par Tony Stoltzfus (Amazon)
4- Auto-coaching 101 par Brooke Castillo (Amazon)
5- Le cahier d’exercices d’auto-coaching : faites de la vie brillante que vous avez toujours voulue une réalité par Karen Castille (Amazon)

Ressources utiles de La Vision Mag

Si cet article a suscité votre intérêt pour l’auto-coaching, vous pourriez également être intéressé par d’autres articles de La Vision Mag, notamment

– Comprendre réellement ce qu’est l’autorégulation:(+95 compétences et stratégies)
– 21 outils pour maximiser la maîtrise de soi et l’autorégulation
– Développer l’auto-leadership: votre guide de coaching ultime

Vous en voulez plus? Découvrez notre journal d’introspection

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Un message à retenir pour devenir votre propre coach

Si vous aimez assumer la responsabilité des choses de la vie que vous pouvez changer et être proactif dans la création de changements pour réaliser vos rêves et vous épanouir, vous adorerez la pratique de l’auto-coaching.

Lorsque je me guide à travers un modèle de coaching ou un exercice tel que la conversation imaginée, je suis souvent surpris de voir à quel point cela me permet de générer des solutions uniques et d’autres nouvelles voies de pensée.

L’auto-coaching n’est peut-être pas aussi puissant que l’engagement d’un coach professionnel.

Cependant, il a l’avantage d’être disponible à tout moment et en tout lieu sans frais. C’est une compétence que n’importe qui peut apprendre et adapter à ses besoins et préférences individuels, et elle peut ajouter à nos ressources pour faire face aux défis de manière constructive et créative.

Références

• Adams, L. (n.d.). Learning a new skill is easier said than done. Gordon Training International. Retrieved from https://www.gordontraining.com/free-workplace-articles/learning-a-new-skill-is-easier-said-than-done/
• Batista, E. (2013). Self-coaching: An overview. Retrieved March 20, 2021, from https://www.edbatista.com/2013/07/self-coaching-an-overview.html
• Batista, E. (2020). The art of self-coaching. Harvard Business Review Press.
• Biswas-Diener, R., & Dean, B. (2007). Positive psychology coaching: Putting the science of happiness to work for your clients. Wiley.
• Castille, K. (2019). The self-coaching workbook: Make the brilliant life you’ve always wanted a reality. Author.
• Castillo, B. (2008). Self-coaching 101. Futures Unlimited Coaching.
• Castillo, B. (2021). CTFAR model worksheet. The Life Coach School. Retrieved March 20, 2021, from https://thelifecoachschool.com/wp-content/uploads/2021/03/CTFAR-model.pdf
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• Stoltzfus, T. (2008). Coaching questions: A coach’s guide to powerful asking skills. Coach22 Bookstore.
• Sue-Chan, C., & Latham, G. P. (2004). The relative effectiveness of external, peer, and self-coaches. Applied Psychology, 53(2), 260–278.
• Whitmore, J. (2009). Coaching for performance: GROWing human potential and purpose: The principles and practice of coaching and leadership (4th ed.). Nicholas Brealey.