S’écartant des modèles de leadership établis, le livre « Leadership authentique » par Bill George décrit l’idée d’un leadership authentique comme forme de leadership pour l’avenir.
Leadership authentique : de quoi parle t-on?
Le livre « Leadership authentique » défend l’idée d’un leader authentique à travers les expériences personnelles de l’auteur en tant que PDG de Medtronic, une société de technologie médicale aux États-Unis, où il a joué un rôle de premier plan dans la réalisation d’une forte croissance. Ses douze années de direction chez Medtronic ont vu la capitalisation boursière de l’entreprise être multipliée par soixante, ce qui est une formidable réussite.
S’écartant des modèles de leadership établis, ce livre décrit l’idée d’un leadership authentique comme forme de leadership pour l’avenir. Particulièrement à la suite des scandales d’entreprise impliquant des problèmes d’intégrité et de confiance, c’est le type de leadership qui ravivera la confiance des gens dans les organisations. Ce livre s’adresse à tous ceux qui souhaitent apporter plus d’éthique et d’intégrité dans le monde de l’entreprise.
Première partie: 5 dimensions
La première partie du livre démontre l’idée de leaders authentiques. L’auteur transmet l’idée que les leaders authentiques sont des personnes d’une grande intégrité, avec un sens profond du but et attachées à leurs valeurs fondamentales. Ils bâtissent des organisations durables qui répondent aux besoins de toutes les parties prenantes. Ainsi, les cinq dimensions des leaders authentiques sont le but, les valeurs, le cœur, les relations et l’autodiscipline.
À travers son propre exemple, l’auteur explique que pour être un leader authentique, il faut trouver une congruence entre les opportunités offertes par la vie et ses passions et ses objectifs. De plus, l’authenticité doit être pratiquée comme un mode de vie en inculquant un équilibre sain entre le travail et la vie de famille. Les épreuves et les tribulations personnelles de l’auteur lui ont permis d’acquérir la force de caractère qui l’a transformé en un authentique leader. Il est affirmatif dans sa position selon laquelle seuls les leaders équilibrés développent des organisations saines et rentables.
Deuxième partie: comment bâtir
La deuxième partie du livre décrit comment des leaders authentiques construisent des organisations durables. L’auteur définit une organisation authentique comme celle qui incarne l’intégrité, l’intendance, la cohérence, la démocratie et la collaboration. Les cours boursiers ne sont pas le véritable indicateur de la croissance et de la rentabilité d’une organisation. L’auteur a aidé à faire de Medtronic une organisation authentique basée sur une mission forte qui a inspiré ses employés vers un objectif commun. Il affirme que ce n’est que grâce aux efforts collectifs d’un personnel dévoué et motivé qu’une organisation est en mesure de fournir des produits et services innovants, établissant ainsi un lien à long terme avec le client.
L’auteur insiste sur le fait que les organisations authentiques sont celles qui placent le client en premier, puis se concentrent sur les besoins des employés. Ils créent un environnement qui aligne les intérêts des employés sur la mission de l’organisation, ce qui se traduit en fin de compte par une augmentation de la richesse des actionnaires et une croissance durable à long terme. Une autre marque d’une organisation authentique est d’allier l’attachement aux valeurs à l’engagement passionné de la performance pour atteindre un niveau supérieur de compétitivité. L’auteur démontre clairement que c’est l’équipe dirigeante qui construit une organisation authentique. Bien que le PDG donne une direction et une orientation stratégique à une organisation, c’est l’équipe de base de personnes, avec leurs parcours et expériences complémentaires et divers, qui fournit une largeur et une profondeur organisationnelles et augmente les processus de prise de décision.
Troisième partie: parcours d’entreprise
La troisième partie décrit les parcours d’entreprises authentiques vers le leadership du marché. Dans ce processus, les organisations authentiques sont confrontées à de nombreux obstacles, tels que des dilemmes éthiques, des obstacles réglementaires, des barrières à l’entrée, etc. De plus, des erreurs dans la prise de décision interne peuvent entraîner des échecs stratégiques. Les « sept péchés capitaux » identifiés par l’auteur incluent le fait de travailler sans mission claire, de sous-estimer le cœur de métier, de dépendre d’une seule gamme de produits, de ne pas repérer les évolutions de la technologie et du marché, de changer de stratégie sans changer de culture, de sortir des compétences de base et de compter sur les acquisitions pour la croissance. Dans le même temps, l’auteur démontre également le rôle central d’un leader pour surmonter ces obstacles en affichant une passion brûlante pour la mission, la ténacité et l’orientation stratégique.
L’auteur souligne avec justesse l’idée qu’au 21e siècle, les organisations qui réussissent seront celles qui fourniront une innovation continue et un service client supérieur. De plus, ils devront faire des acquisitions stratégiques avec la bonne entreprise ayant la bonne culture, et compléter cela par une croissance organique.
Quatrième partie: planifier l’avenir
La dernière partie du livre décrit les questions critiques dans la planification de l’avenir d’une organisation afin de maintenir l’authenticité. L’auteur déclare que les organisations échouent souvent parce que le conseil d’administration ne contrôle pas le pouvoir du PDG. Une caractéristique distinctive des organisations authentiques est la reconnaissance que la bonne gouvernance est la clé de la construction d’organisations durables. La gestion doit être la tâche du PDG et la gouvernance doit être la tâche du conseil d’administration. De plus, le Conseil doit être proactif dans l’identification des signaux d’alerte précoce qui indiquent la nécessité d’un changement de leadership.
Enfin, un leader authentique assure la pérennité de l’organisation en mettant en place un plan de relève approprié. Un leader authentique planifie son temps dans l’organisation et se fixe des objectifs limités dans le temps. Il assure une transition en douceur qui renforce la confiance de toutes les parties prenantes. L’auteur conclut en exhortant le futur leader à trouver sa propre mission et ses propres objectifs dans la vie afin de faire une différence dans le monde.
Dans le passé, le leadership était principalement discuté en termes de dynamique de leader-suiveur, mais aujourd’hui, l’accent s’est déplacé vers la relation des leaders avec l’entreprise ainsi que vers des problèmes communautaires plus larges. C’est pourquoi nous parlons aujourd’hui de leadership éthique, de leadership pour les organisations à but non lucratif, de leadership de valeur, de leadership partagé, etc. De plus, en raison de l’importance croissante de la gouvernance d’entreprise, les questions de confiance et d’intégrité du public sont devenues primordiales. Dans ce contexte, le leadership centré sur les principes joue un rôle crucial dans la conduite de l’organisation vers la poursuite de ses objectifs de manière éthique. Le présent ouvrage s’inscrit donc dans le genre des ouvrages récents qui mettent l’accent sur un modèle de leadership centré sur les principes, notamment le Leadership centré sur les principes de Stephen Covey (1992), Authentic Leadership : Courage in Action de Robert Terry, Managing the Dream de Warren Bennis (2000) et Leadership de valeur de Peter S. Cohan (2003). Alors que Covey fournit des principes de leadership efficace pour relever les défis de la vie réelle dans sa vie personnelle et dans les organisations, Cohan tire des exemples d’études approfondies de huit organisations qui ont défendu le leadership par la valeur et propose un modèle de sept principes de gestion pour une croissance soutenue de l’entreprise.
Plutôt que sur une connaissance purement conceptuelle, apparaît comme distincte dans son traitement du sujet. À travers un récit clairement structuré et fluide, l’auteur transmet avec justesse l’idée que les organisations durables sont construites en mettant l’accent sur les valeurs ainsi que la réactivité à toutes les parties prenantes dans la volonté d’accomplir la mission organisationnelle. Le livre est également entrecoupé d’exemples d’organisations prospères telles que GE, American Airlines, IBM, Wal-Mart, PepsiCo, Intel et Johnson & Johnson, donnant de la crédibilité aux idées et aux opinions exprimées.
Cependant, l’auteur aurait pu réduire l’utilisation d’exemples personnels, car le livre a tendance à ressembler davantage à une autobiographie qu’à une contribution à un thème. De plus, ses expériences personnelles et celles d’autres entreprises prospères ne doivent pas être considérées comme représentatives de l’ensemble du thème du leadership authentique . Le livre explique clairement le concept de leadership authentique et d’entreprises authentiques, mais ne fournit pas de plan directeur sur la façon dont les leaders authentiques peuvent être identifiés, formés et nourris.
C’était la pointe de l’iceberg. Pour plonger dans les détails et soutenir Bill George, commandez-le ici .
